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民營企業HR經理人的N個成功路徑

來源:中國人力資源開發網 類別:HR天地 閱讀數:164

    相信大多數在民營企業做過HR時間久點的朋友都會有這樣的一個感受,HR難做。夾在老板與員工中間難受。但HR要想在企業里生存,往往要迎合老板的思維。我總結了一下大部分民營企業里做的比較成功HR經理人的特點:
 
      第一種:極強的成本意識。做薪酬改革要考慮,總體薪酬成本是否增加,做招聘,要考慮那種招聘的費用最核算。這些本無可厚非,的確是一個HR經理人應該做的,但是在節省成本的同時,我們也在昧著良心做著一些連自己都過意不去的事情。比如裁員的時候,少賠或者不賠補償金,克扣加班工資。我也曾經干過這種裁員不賠錢的勾當,自己也不想這么干,但這是老板的意思,當老板的思想工作難以做通的時候,不是自己離開,就是向員工開刀了。這樣的結果是人事部成了老板屠宰員工的幫兇。但這樣的HR老板往往比較喜歡,也比較容易成為老板心目中的紅人。但也存在一種風險,就是HR與員工的博弈。HR有可能成為這場博弈中的犧牲品,成為老板的替罪羊。比如,某企業老總讓HR經理人變革組織結構,由于損害了某些元老的利益,群起圍攻HR,老板無奈只好把HR辭退掉,平息這場風波,最后說上一聲,都是HR惹的禍。這樣的場景總在不停的上演著。
 
     第二種:業務部門的伙伴。這類HR經理人熟悉業務部門,甚至本身他們是從業務部門轉到HR部門的,了解業務能真正從業務的角度去考慮HR,能給業務部門提供HR的規劃與支持。
 
     第三種,HR專業的管理者。這類HR經理人比較崇尚專業的精細化,考慮如何把HR做得更專業,更加完美。今天跟一位HR總監閑聊起如何做一個優秀的HR經理人,她是一個十足的完美主義者,也是一個踏踏實實的從基層做起來的HR,一個沒有多高的學歷的女孩子,從前臺文員到人事助理一直做到人力資源總監,她用了十年左右的時間。她把一切都想得很完美,她認為在一個企業做HR就要做得越專業越好,比如建立勝任素質模型,人才梯隊建設,員工福利做到非常的專業,讓有能力的人在企業里都能有發展的空間,讓沒有業績的人都能淘汰出去,讓全公司都知道人力資源部是最專業的。我說你想得太完美了,事實上就算HR經理人想做得專業,也需要有這樣的平臺去做專業,現實中很少有這樣的平臺。高層的支持,中層的配合,企業的文化環境、成本問題等等一系列的現實問題都決定著這些都是一個空中樓閣,是虛幻的。更多的時候是我們在不斷的適應老板的管理風格,適應企業的文化、管理氛圍。而不是讓老板、讓企業去適應你。她也坦誠這樣的平臺確實比較少,幾乎90%的企業沒有這樣的平臺。但是她曾經做成功過。她能把招聘做到任何一個人來公司面試,從前臺接待,到主管面試,最后到送應聘者出門整個流程一定是讓應聘者100%的滿意的,讓應聘者感受到這家公司管理是非常規范的。在員工福利方面,她能把福利做的很細,包括下午四點給員工發水果、糕點等下午茶這些細節都能想到并做到。她能讓公司的任何一個員工一遇到問題就想到人力資源部,她能真正的成為員工的心理導師。她能讓企業的員工象一個大家庭一樣的幸福,充滿家的氣息。她能讓優秀的員工都能得到和自己想對應的薪資和發展空間。她能做到她招進去的幾個高層一干就是幾年,一直留在公司。她說她討厭一些所謂的潛規則,討厭所謂的勾心斗角,因為她對每一個員工都是真心相待的。這份真心是發自內心的,只要你用心了,員工一定會感覺得到的。
 
       我對她的觀點部分贊同,因為現在的民營企業大部分都沒有這個合適的土壤讓你真正去把人力資源管理做得專業,老板的思想高度決定了人力資源管理能走多遠,能做多專業。她離開上一家單位后,在一年內連續換了6、7家單位。每家都每呆上一段時間就離開了,她說她不怕沒工作,就怕找不對老板。期望能找一個不克扣員工的工資,對人力資源真正支持的公司。盡管這個要求并不高,但目前國內這樣的企業十個里面可能只有一家是這樣的。因為不是每個老板都有這樣的意識的,為什么中國民營企業的壽命只有2.7年,如果老板都是那么的優秀的話,就不會那么多企業不到兩三年就死掉了。
 
       比較贊同她的一點就是,人力資源需要用愛心去做,去實踐,這些是不需要花錢的,但能真正的起到感染員工的效果,員工滿意了,還怕日后工作不好開展嗎?

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日期:2022-08-15

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