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HR之間的聯盟,是件不錯的事情

來源:中國人力資源開發網 類別:HR天地 閱讀數:167

 昨夜朋友過生日,在席間聊天,李總突然問我,你們HR之間是否有聯盟?要不,怎么查一個人那么快的就知道他在哪家公司負責什么,職責是什么,工資水平等非常的清楚、一目了然。
說真的,我還不清楚是否有這樣的聯盟存在,但我可以肯定的說,沒有加入這樣的聯盟?梢钥隙ǖ恼f,有這樣的網絡論壇與社區、網站存在。如中人網、HR沙龍、中國人力資源網等,但這些網站最多的只存在圈子,而這種圈子與HR聯盟還是有很大的差別,特別是像李總說的那樣聯盟更是很少。
這個聯盟要很清楚的查清楚某一個人檔案。就必須要滿足以下幾個條件:
第一、這位HR必須是資深的HR,他在行業內有一定的人脈,可以快速的找到需要人員的信息。
第二、要找的人公司必須在行業內有一定的名氣,最起碼要小有名氣。如果一個剛起立的企業,恐怕很難。
第三、要調查的這位人員在專業上、行業內有一定的基礎,如果剛出道的非主流肯定很難快速的進入HR的視野里。
第四、這個行業里HR必須是經常線下線上都有交流的平臺、時間,快速的反映當前的人資第一信息。
第五、企業HR之間必須有行文或不行文(潛規則)約定,互不挖墻角,但相互推薦重要人選。如我公司同其他一些品牌公司就存在老板之間的約定,互不挖墻角,要用也得等此人在外邊逛了一圈回來再說。
第六、企業老板、HR、經理人、職業人可以經常的在一個平臺中相互交流。但這種情況恐怕很難出現。
…………
要同時滿足這些條件,是件不容易的事情。
當然,可能你會說,HR除了這個聯盟之外,還可以進行背景調查來了解此人的信息。
確實如此,在日常的工作中,我們通常會采取背景調查來了解候選人的信息。這就要求:
第一、候選人的公司的HR、經理人對候選人的評價是客觀的,公正的。特別有些候選人與經理人鬧有個人情杯的話,就不好說了,相對來說HR的評價要客觀、公正些,但大型集團企業的HR想必就對基礎員工熟悉。
第二、候選人的公司必須還存在,中國的企業平均壽命就那么短短三五年,一個人的職業生涯可是三五十年。如果公司不存在了。要調查起來恐怕有一定的難度存在,因為你要找到同事、CEO等,但不能保證他們的號碼不更換。
第三、進行候選人調查的HR要有一定的專業技能與溝通技巧。要學會深層的挖掘自己想有的價值信息。
當然,背景調查,一般情況來說,HR、經理人都會配合著完成,但怕就怕在有個人狹窄心腸的人,怕就怕在有中國式的老好人,只說好的不說壞的。曾經我就針對一候選人進行調查時,他的副總對他夸夸其談,而我們在實際工作中發現是完全兩碼事。
故而我想,如果HR之間有自己的聯盟,那是一件非常不錯的事情。
如何來建立這個聯盟,或許是每個HR人都應該深思的問題。
我想必須分地區分行業分專業分職位的進行歸位。上海地區、北京地區人員肯定存在差異性,服裝行業、IT行業也存在差異性、銷售人才、生產人才同樣存在差異性,職位不同處理問題的方法也不相同。所以必須要按地區、行業、專業、職位來進行歸位。
同時,要做好對候選人調查資源的保密性工作。這點不能忽視。
從各方面來看,HR之間有自己的聰明,是件不錯的事情。而且必須要有。

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日期:2022-08-15

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